“Вызывает антирес...”
В каких случаях и как тесты могут помочь при работе с персоналом

Вызывает антирес
Ваш технический прогресс:
Как у вас там сеют брюкву —
С кожурою али без?..

Леонид Филатов. Про Федота-стрельца...

Для работодателя каждый кандидат на работу – в большой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком и рекомендациями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Не окажется ли источником ссор и конфликтов?

Многое можно узнать в процессе собеседования. Но краткий разговор не может дать полного и достоверного представления о кандидате. Это лишь первое впечатление. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата во время беседы может болеть голова, их могут беспокоить другие проблемы или просто плохое настроение. Или они друг другу не нравятся. Вот не нравятся и все тут. И если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования.

В западных странах в подобных случаях поступают просто — прибегают к помощи тестирования.

Украинские психологи и работодатели сейчас используют, в основном, либо западные тесты, в той или иной мере адаптированные к нашим условиям, либо любительские, пригодные, по большому счету, разве что для развлечения. Возможно, поэтому и степень их использования в Украине, как свидетельствует практика отечественных кадровых агентств, невелика.

Но, как утверждают специалисты, результаты тестирования персонала потенциально на 20-70% (в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора) могут быть близки к объективным. Поэтому стоит внимательнее присмотреться к этой методике оценки персонала.

Какие бывают тесты

Вызывает антирес
Ваш питательный процесс:
Как у вас там пьют какаву —
С сахарином али без?..

Леонид Филатов. Про Федота-стрельца...

Все тесты можно условно разделить на профессиональные и психологические.

Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.

Системы профессионального тестирования получили широкое распространение среди технических специалистов. Многие компании — разработчики программного обеспечения отмечают специальными сертификатами людей, успешно сдавших их тесты, — это Microsoft, Oracle, Novell и др. Также распространены системы сертификации в области бухгалтерского учета и финансов (это CPA (Certified Public Accountant), ACCA (The Association of Chartered Certified Accountants)) и фондового рынка (тест IСMQ (International Capital Markets Qualification)).

Интеллектуальные и логические тесты предназначены

для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.

Существует также целый ряд универсальных систем тестирования, которые помогают получить подтверждение соответствующего уровня знаний в определенной области и учитываются работодателями. Это, например, система дистанционного тестирования Brainbench, позволяющая любому зарегистрировавшемуся пользователю (а их сейчас более 2 млн) пройти тесты по более чем двум сотням различных специализаций.

Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.

Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т.е. хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Несмотря на сложность, тесты на интеллект просты в оценке: обычно она сводится к подсчетам баллов. В зависимости от их количества тестируемый относится к той или иной категории. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.

Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест или даваться отдельно, если эти навыки важны для конкретной профессии. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты или личностные опросники — самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).

Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу.

Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают надежную информацию о личности.

К сожалению, на украинском рынке отсутствуют адаптированные к нашей культурной среде и ментальности личностные тесты. Сейчас, правда, в Киевском национальном университете проводится работа по адаптации опросника 16 PF и проверка его на требования, выдвигаемые к психологическим тестам.

Кроме того, недостатком всех личностных опросников является то, что, отвечая на них, тестируемые стремятся произвести хорошее впечатление своими ответами. Человек, подобно актеру, вживается в роль и исходя из этого дает ответы. Уберечься от этого в некоторой степени можно “шкалами лжи”, включенными в тесты. Но их, правда, еще нужно уметь расшифровывать.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе работодателю не нужны. К этой же группе можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Как и в предыдущем случае, на украинском рынке отсутствуют адаптированные тесты.

Психологические тесты

Вызывает антирес
И такой ишо разрез:
Как у вас там ходют бабы —
В панталонах али без?

Леонид Филатов. Про Федота-стрельца...

Интеллектуальные тесты

Программа для тестирования уровня интеллекта (IQ) по популярной методике профессора Айзенка. Содержит 40 вопросов, рассчитанных на 30 мин.

Тест КОТ (Краткий Ориентировочный Тест) используется для определения уровня развития общих способностей, темпа умственной деятельности, работоспособности, развития основных интеллектуальных функций, способности к обучению. По каждому из отдельных аспектов интеллекта оценивается уровень его развития: низкий, средний, высокий.

Тест Амтхауэра предназначен для измерения уровня интеллектуального развития. Состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта.

Тест Люшера основан на субъективном предпочтении цветовых стимулов. Определяет оценку направленности на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.

Тест Сонди используется для выявления трудностей межличностных отношений и изучения особенностей ценностных ориентаций.

Опросник Айзенка предназначен для диагностики экстра- и интроверсии (общительности и необщительности), эмоционально-психологической устойчивости.

Есть еще несколько тестов на интеллект, состоящих из геометрических фигур, деталей, которые нужно складывать определенным образом. Например, самым известным таким тестом являются “Прогрессивные матрицы Равена” — выявляет общие интеллектуальные способности человека. Тест состоит из 30 матриц (геометрических фигур), которые нужно складывать в определенном порядке в зависимости от заданий теста.

Тесты личностных характеристик

ММРI (мультифакторный личностный опросник, разработанный в Миннесотском университете, США). Включает 550 утверждений от первого лица, касающихся самочувствия обследуемого, его отношений с окружающими, наличия невротической, психотической и психопатической симптоматики и др.

Этот тест разработан специально для пациентов психиатрических клиник и широко используется в практике частного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица, которые были подвергнуты такому тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба.

16 PF личностный опросник Кеттела (“16 личностных факторов”). Оценка результатов производится исходя из 16 факторов, среди которых можно выделить такие: эмоциональная устойчивость, интеллектуальное развитие, доминантность, беспечность-сдержанность, моральный контроль поведения, устойчивость к стрессу и т.д.

Не забывайте!

Западные личностные тесты, в частности, 16 PF, Калифорнийский личностный перечень CPI, опросник Айзенка EPI, тест Вандерлика для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — так называемой культурной и психометрической адаптации. Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена.

Что нужно учитывать при проведении тестирования

Постеснялся хоть посла б!..
Аль совсем башкой ослаб?..
Где бы что ни говорили —
Все одно сведет на баб!

Леонид Филатов. Про Федота-стрельца...

Проводя тестирование персонала, следует помнить, что обычно для каждой должности составляется свой набор психологических тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. А уже на их основе подбирает необходимую “батарею” тестов.

Не рекомендуется проводить тестирование собственными силами. Если в вашей организации нет высококлассного специалиста в области личностного тестирования, то лучше обратиться в кадровое агентство или, как минимум, к профессиональному психологу.

Не злоупотребляйте тестированием. Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится.

Наиболее объективный результат даст только всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и, возможно, тестирование. К последнему лучше всего прибегать в тех случаях, когда нужно выбрать одного из нескольких потенциальных кандидатов с приблизительно одинаковыми способностями. Иначе из-за не всегда объективных личностных тестов вы можете потерять хорошего специалиста.

Будьте внимательными

Автор знаменитого теста цветовой диагностики 79-летний Макс Люшер в мае сего года собирается приехать в Москву и начать судебное разбирательство по поводу незаконного использования его методики в России. По мнению г-на Люшера, здесь не только нарушают авторские права, но и сильно искажают сам тест, что делает его бесполезным инструментом.

Макса Люшера больше всего беспокоит искажение его методики — цвета в тиражируемых книгах, выходящих под его именем, значительно отличаются от оригинала. Да и в целом тест Люшера — это вовсе не растиражированная таблица из восьми цветов. Это книга с 23 специально подобранными цветами, которые составляют 81 сочетание.

По материалам газеты “Ведомости”

Разговор с рекрутером

Александр Нечипорко (28),
менеджер по развитию бизнеса агентства TMP Worldwide (с 1993 г.; 12 чел.)

— Как часто работодатели обращаются к рекрутерам с просьбой подобрать сотрудников с использованием тестирования?
— Обращаются редко. Дело в том, что в штате большинства крупных заказчиков есть специалисты по подбору и оценке персонала, которые пользуются своими внутренними системами оценки. Кроме того, на рынке уже работают специализированные компании, занимающиеся тестированием. Мы тоже создали такую партнерскую компанию.
— Какие виды тестов использует ваше агентство?
— Каждый проект по оценке персонала по-своему уникален, “батарея” тестов всегда комплектуется с учетом пожеланий каждого клиента и задач. Мы задействуем различные методики, от стандартных психологических тестов IQ до ролевых игр с моделированием профессиональных ситуаций. Некоторые клиенты заказывают обязательное тестирование всех новых сотрудников, и, согласно их корпоративным стандартам, это могут быть тесты SHL, DDI или Thomas Evaluation.
— От чего зависит стоимость тестирования?
— От количества исследуемых характеристик, глубины исследования, срочности и т.д.

Опыт консультанта
Валентин Лученко (43),
директор консалтинговой компании “БУК” (с 1998 г.; 12 чел.)

— Какие тесты вы используете в своей практике?
— Если это психологические тесты, то чаще всего те, которые исследуют индивидуально-психологические особенности личности, темперамент, интеллект, память, внимание, межличностные отношения. Как пример можно привести адаптированные методики: ИТО, ДМО, СМИЛ, методика исследования темперамента Айзенка, интеллектуальный тест Кеттела, интеллектуальный тест Айзенка, тест Сонди, тест Люшера, корректурные пробы Бурдона. Что касается отечественных тестов, то их почти нет.
Мы также используем тесты, которые помогают определять уровень знаний по основным бизнес-дисциплинам: менеджмент, маркетинг, логистика, финансовый учет и т.п. В последнее время мы накопили большой опыт в тестировании через интернет-сайт.
— Может ли работодатель самостоятельно проводить оценку результатов тестирования?
— Если работодатель профессиональный психолог, то, конечно, он может интерпретировать результаты тестов. Но непрофессионал не должен этого делать.

Мнение консультанта
Анатолий Тихончук (45),
генеральный директор компании “Гештальт консалтинг груп” (с 1994 г.; 38 чел.):

— С просьбой протестировать людей при приеме на работу к нам обращаются редко. Чему я рад. Дело в том, что я профессиональный психолог. И считаю, что тест часто мешает понять реальный потенциал человека. Представьте себе, я тестируюсь, а у меня была бессонница, или я ехал, и меня остановил милиционер, или у меня возник конфликт в троллейбусе. И после этого мне дают тест, отвечая на который, я должен быть максимально сосредоточенным.
Поэтому к тестам я отношусь осторожно. Самый лучший тест — это индивидуальное собеседование, в процессе которого можно определить реальные мотивы человека и просто посмотреть на него.
Сейчас есть много автоматизированных, компьютерных методик тестирования, при использовании которых уже не нужен психолог. Но это просто инструмент, которым можно дополнить оценку претендента, не более. На основании только тестов никто никогда не делает никаких выводов о пригодности человека для той или иной профессии.
Если же говорить о тестировании уже работающего персонала, то следует напомнить, что есть такие понятия, как оценка персонала и аттестация персонала. Понятие аттестации персонала определено в законодательстве о трудовых отношениях в Украине. Ее проводит аттестационная комиссия. А оценка персонала — это нововведение, которое пришло с Запада. Оно очень интересное, поскольку, в сущности, является неформальной аттестацией и проводится в основном перед ней. Именно при оценке персонала можно использовать некоторые тесты на выявление профессиональных знаний и навыков, характера и способностей человека.
К примеру, проводя оценку персонала, мы приглашаем экспертов, которые могут составить профессиональные тесты. Это могут быть любые тесты на определение знаний в области юриспруденции, логистики и т.д. Для выявления профессиональных навыков часто используем метод кейс-стади, моделирование деловых игр. Можно также применить тесты для определения темперамента, коммуникативных, креативных навыков человека.
Но, еще раз подчеркну, на основании такой оценки мы не можем делать категоричных выводов о том, соответствует человек занимаемой должности или нет. Окончательное решение за аттестационной комиссией.

Опыт работодателей

Алла Щеголькова,
ведущий специалист по вопросам социально-психологического анализа, прогнозирования и перспективного развития персонала Департамента управления персоналом МАУП:

— Мы используем тестирование в двух случаях.
Первый — это тестирование людей, которые приходят на работу в академию. При этом мы заботимся о сохранении хорошего микроклимата в коллективе, общего корпоративного духа. Для этого проводим психологическое тестирование на предмет структуры личности и особых, профессионально важных качеств.
При этом я пользуюсь классическими тестами. К примеру, для выявления структуры личности использую тест Кеттела и тест структуры интеллекта Амтхауэра. В отдельных случаях, если есть какие-то конфликты или необходимо более сложное изучение личностных характеристик, использую тест ММРI. Плюс в некоторых случаях — таблицу Бурдона (корректурная проба).

Второй случай, когда используется тестирование, — это профориентация абитуриентов и студентов. К примеру, когда человек пытается получить переквалификацию, но не знает, что ему выбрать, мы предлагаем ему пройти тесты ДДО, Голланда, ОПГ, Йовайши и карты интересов. Это классические профориентационные тесты.
Если проводить тестирование по всем правилам и тестируемый человек не болен, то тест дает очень объективные результаты.
Если же к тестированию испытуемый относится несерьезно, опытный психолог обязательно это заметит.
Кроме того, при приеме на работу я, конечно же, беседую с людьми. И до тестирования, и после него.

Сергей Шабовта (46),
генеральный директор фирмы “Захiд-Холдiнг-Центр” (с 1996 г.):

— Отрицать полезность тестирования вообще, конечно, нельзя. Просто нельзя относиться к тестированию “механически”.
Допустим, если говорить об охранной фирме, то я не прибегаю к открытой форме тестирования. То есть не предлагаю человеку заполнить какой-то опросник, поскольку работа охранника довольно специфична с точки зрения человеческих качеств. Мне, например, очень важно почувствовать какие-то конкретные личностные характеристики человека. А это можно сделать только в процессе индивидуального общения, т.е. “глаза в глаза”. Но те вопросы, на которые я хочу получить ответ, составлены заранее и проранжированы. Это тоже своего рода тесты.

Комментарий юриста

Татьяна Глушко (29),
генеральный директор адвокатской компании “Моор и Кросондович” (с 2002 г.; 16 чел.):

— В ныне действующем трудовом кодексе ничего не говорится о порядке проведения собеседования или тестирования. В то же время собеседование, тестирование — это давно сложившаяся практика. Фактически даже на государственные предприятия не берут человека, предварительно с ним не пообщавшись. На мой взгляд, это нормально. Если предприятие хочет развиваться, то оно должно подбирать персонал очень тщательно.
Законодательство Украины предоставляет каждому гражданину правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения. Необоснованный отказ в приеме на работу либо увольнение могут быть обжалованы в судебном порядке. Если на предприятии складывается практика проведения тестирований при приеме на работу и результаты тестирования становятся основанием для отказа, то решение работодателя, которое основывается исключительно на плохих результатах теста претендента, может быть обжаловано в судебном порядке, поскольку законодательством предусмотрен испытательный срок, в течение которого работодатель может проверить профессиональный уровень сотрудника.


Материал опубликован в газете БИЗНЕС